”Tekoäly on syvällisempi muutos, kuin sähkön tai tulen keksiminen.”

Tämän ajatuksen esitti taannoin Googlen pääjohtaja Sundar Pichai NBC:n haastattelussa. Tekoäly onkin jo löytänyt tiensä ihmisten arkeen monien eri laitteiden sekä sovellusten muodossa. Mutta tiesitkö, että sitä käytetään apuna myös rekrytoinnissa?

Baronan teknologiajohtaja Kirsi Louhelainen sekä Baronan rekrytointijärjestelmä Jelppistä vastaava tuotejohtaja Anita Kuitunen  arvioivat, että tekoälyn käyttö rekrytoinnissa yleistyy Suomessa koko ajan. Varsinkin työpaikoissa, joihin tulee iso määrä hakemuksia, se nopeuttaa prosessia huomattavasti. Kun hakijoiden määrän lisäksi myös mietittäviä muuttujia aina sopivasta työhistoriasta  muuhun osaamiseen on paljon, kone suoriutuu työstä ihmistä paremmin.

Baronalta arvioidaan, että 3–5 vuoden aikajänteellä kaikissa rekrytointiohjelmissa tulee olemaan käytössä jonkinlaista avustavaa tekoälyä. Koneavusteisessa rekrytoinnissa ei sinänsä ole mitään uutta.  Niin kauan kuin tietokoneita on voitu hyödyntää rekrytoinnissa, hakemuksia on myös käsitelty ja seulottu tietojenkäsittelyn menetelmin. Esimerkiksi isoista hakijajoukoista on voitu etsiä sopivia hakijoita yksinkertaisten sanahakujen avulla. Menetelmissä on tosin ollut puutteensa: jos vaikkapa it-alalla jokin tietty teknologia on jäänyt vahingossa mainitsematta, rekrytoija ei ole välttämättä löytänyt tätä muuten täysin pätevää hakijaa.

Enää järjestelmät eivät ole aivan yhtä jäykkiä.

– Verrattuna aiempiin tapoihin tehdä rekrytointia, kehittyvä tekoäly voi parantaa sekä rekrytointien laatua että työnhakijoiden tasa-arvoisuutta, Kirsi Louhelainen toteaa.

Tasa-arvo toteutuu siten, että algoritmi ei katso – tai saa edes selville – hakijan ikää, nimeä tai sukupuolta. Näin rekrytoijalle esitellään parhaimmillaan vain osaamisen perusteella järjestetyt hakijat.

Hyviä hakijoita enemmän kuin yksi

Avustava tekoäly oppii toteutuneista rekrytoinneista.  Esimerkiksi Baronalla jokainen uusi rekrytointi opettaa järjestelmää lisää, ja mallin päivitys tehdään kerran vuorokaudessa.

-Seuraamme  toteutuneita rekrytointeja, tarkkailemme datan laatua ja tuotamme tietoa siitä, miksi algoritmi on suositellut tiettyjä henkilöitä, Anita Kuitunen valottaa tekoälyn kehittymistä prosessien edetessä.

Näin rekrytoinnin laatu  ja läpinäkyvyys varmistuvat myös rekrytoijalle.

Tekoäly ei tee rekrytoinnissa koskaan suoraan päätöksiä tai edes ehdokkaiden karsimista, vaan auttaa siinä, että löydetään tehtävään osaamiseltaan sopivimmat hakijat. Baronalla pyritäänkin yhdistämään perinteiset rekrytointimenetelmät moderneihin apuvälineisiin.

Tekoäly onkin ainoastaan yksi rekrytoinnin työkalu muiden joukossa. Se ei tee itsenäisiä päätöksiä, mikä on Kuitusen ja Louhelaisen mielestä ainoastaan järkevää. Rekrytoinnissa harvemmin on yksiselitteisiä ratkaisuja, ja hyviä hakijoita on enemmän kuin yksi. Myös ihmistä tarvitaan edelleen mukaan prosessiin.

Miten kohdentaa hakemus koneelle?

Sähköistä hakemusta rekrytointifirmalle täyttäessä hakijan ei tarvitse Kuitusen ja Louhelaisen mukaan tehdä mitään erikoista tullakseen koneen huomioimaksi.  Jo sillä, että hakemus on huolella kirjoitettu eikä siinä ole kirjoitusvirheitä, vie pitkälle. Kaikki pyydetyt kentät kannattaa täyttää ja mainita oleelliset erityistaidot sekä esimerkiksi it-alalla teknologiat, jotka hallitsee.

Baronalta väläytetään ajatusta siitä, että tulevaisuudessa tekoäly valjastetaan palvelemaan myös työnhakijan tarpeita. Sopivia työpaikkoja etsittäessä hakijan omat toiveet voidaan huomioida paremmin, ja tekoäly voi auttaa myös esimerkiksi lisäkoulutuksen valinnassa. Näin hakijan mahdollisuus löytää juuri itselle sopiva työ paranee.

***

Vaikka henkilöstövälitysfirmojen tekoäly ei vaadikaan hakijalta tavallista suurempia toimenpiteitä, on hyvä osata optimoida CV esimerkiksi LinkedIn-hakuja ajatellen. Trainee.fi julkaisee aiheesta artikkelin viikolla 12.

 

Lue myös:

Hyvä työhakemus ei synny sattumalta

Ydinosaamisesta henkilöbrändiin – miten töitä haetaan?